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Les arrêts de principe prononcés par les différentes chambres de la Cour suprême ( 3e partie)

mohamed brahimi Par Le 05/11/2019

 

Image travail

3- ARRETS DE LA CHAMBRE SOCIALE ( contrat de travail - licenciement - accidents de travail - rente d'accident de travail - grève )

> Qualification du contrat de travail

La Cour suprême a dans ses récents arrêts confirmé le principe  qu’un contrat de travail qualifié initialement de contrat à duréé déterminé ( CDD) se transforme en un contrat à durée indéterminée (CDI) si la relation se maintient après l’expiration  du contrat sans qu’aucun  autre contrat écrit n’ait été signé.En conséquence de ce principe,  elle a jugé qu’un licenciement intervenu après l’expiration du contrat à durée déterminée  est un licenciement abusif en l’absence d’une faute grave commise par le travailleur ( arrêt du 09/07/2015  dossier n° 941209).

 

La demande tendant à la requalification d’un CDD en un CDI  doit être présentée à la section sociale du tribunal au cours de l’exécution du CDD et non pas après son expiration  sans que le travailleur n’ait émis de  réserve ( arrêt du 06/01/2009  dossier n° 476502).Dans un arrêt  plus récent (arrêt du 07/04/2016 dossier n° 909328), la Cour suprême a précisé cette règle.Ainsi s’il s’agit d’une action en requalification du contrat de travail d’un CDD en CDI en vertu de l’article 11 de la loi n° 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail (  relation de travail présumée indéterminée en l’absence d’un contrat de travail écrit) ), la demande en justice doit être introduite  à l’expiration du CDD  et alors que le travailleur est toujours à son poste de travail.Par contre s’il s’agit d’une action en requalification du contrat de travail d’un CDD en CDI en vertu de l’article 12 de la même  loi ( contrat de travail qualifié à tord de CDD ) , la demande en justice doit être introduite  au cours du contrat et le travailleur  doit dès lors prouver que le contrat  qualifié  de contrat déterminé  viole les dispositions de l’article 12 ( article qui liste les actes  pour lesquels un contrat peut être conclu pour une durée déterminée).

Pour qualifier un contrat comme étant un contrat de travail , la Cour suprême fait une distinction entre  un contrat de travail qui lie un employeur et un salarié  et un contrat de prestation de service qui n’est pas un contrat de travail.Ainsi un contrat dont l’objet est de fournir des prestations en contrepartie de sommes d’argent  n’est pas un contrat de travail (arrêt du 07/07/2011 dossier n° 662457).Un journaliste par exemple qui est lié à un organe  audiovisuel par un contrat de production d’émissions télévisuelles n’est pas  un salarié  du moment qu’il  est rétribué sur la base  d’ordres de versement et non pas  sur le base de bulletins  de paie  (arrêt du 09/07/2015 dossier n° 911780). Le contrat qui lie  un footballeur avec une association sportive  est un contrat de travail dès lors qu’existe entre les deux parties  une prestation de travail, un salaire et un lien de subordination  (arrêt du 09/07/2008 dossier n° 400078). Le contrat par lequel  un entrepreneur s’engage  à exécuter des travaux moyennant une rémunération  est une relation d’entreprise et non pas une relation de travail (arrêt du 08/11/2012 dossier n° 708453). Les agents de sécurité recrutés par les entreprises   publics à caractère industriel et commercial sont régis à l’instar des travailleurs salariés par la loi  90-11 et ne relèvent pas  de la législation spéciale applicable aux militaires  (arrêt du 05/05/2016  dossier n° 915084).

Les dirigeants d’entreprises sont quant à eux régis par un régime spécifique  prévu  par le  décret exécutif n°  90-290 du 29/09/1990.En principe le contrat de travail du dirigeant d’entreprise peut être  rompu par l’une ou l’autre partie , mais si le dirigeant d’entreprise n’a pas commis de fautes graves, il a droit à un délai-congé rémunéré .Au cas où la rupture du contrat  de travail  par l’employeur est abusive , elle peut donner lieu à des réparations civiles. La Cour suprême a jugé que si le tribunal  est saisi d’une action en  rupture abusive d’un contrat de travail liant un dirigeant d’entreprise à l’organe d’administration de la société de capitaux  , le tribunal  doit faire application non pas des dispositions de la loi n° 90-11  applicable aux travailleurs salariés mais doit appliquer les dispositions spéciales   du décret exécutif n° 90-290 relatif  au régime spécifique applicable aux dirigeants d’entreprises (arrêt du 10/05/2006 dossier n° 334042)

 > Preuve de la relation de travail

Le contrat de travail  est  vidé en principe dans un écrit , mais dans un souci de protection du travailleur , l’article 8 de la loi 90-11 dispose que la relation de travail  prend naissance aussi par un contrat non écrit et que cette relation existe en tout état de cause du seul fait de travailler pour le compte d’un employeur. La Cour suprême a de son coté interprété cette disposition  d’une façon extensive. En conformité avec son ancienne jurisprudence  selon laquelle la relation de travail  peut être prouvée par tous moyens (arrêt du 23/05/1988 dossier n° 47425), la Cour suprême a jugé que le bulletin de paie constitue une preuve de l’existence  de la relation de travail  et par conséquent ,  le salaire  véritable à prendre en considération en cas de litige est celui porté dans ce bulletin combien même le contrat de travail mentionné un salaire différend ( arrêt du 04/02/2016 dossier n° 1026547).En outre les mentions qui figurent sur le bulletin de paie  sont présumées refléter la réalité notamment en ce qui concerne  la période  au cours de laquelle le salarié a travaillé ( arrêt du 09/04/2015 dossier n° 883894).

La relation de travail peut aussi suivant une jurisprudence constante de la Cour suprême être prouvée par témoins. Il suffit donc au travailleur salarié qui ne peut exciper ni d’un contrat de travail ni d’un  bulletin de paie ,  de présenter  des témoins y compris parmi  ses collègues  qui  déclareront  devant le tribunal  la réalité de la relation de travail  pour que  le contrat de travail soit  reconnu .Le témoignage est dont un moyen de preuve auquel peut recourir le salarié pour prouver la relation de travail (arrêt du 01/12/2011 ,dossier  n° 690993).

> Licenciement du salarié

Si la loi autorise l’employeur à licencier son salarié  pour faute , c’est à la seule condition que ce licenciement intervienne dans le cadre de la loi. En vertu de l’article 73  de la loi n° 90-11 modifié par la loi n°  91-29 et  la loi n° 96-21 , le licenciement à caractère disciplinaire  intervient dans le cas de faute grave  commise par le travailleur .Le même article liste les fautes considérées comme graves .Son considérées  notamment comme fautes graves susceptibles d’entrainer le licenciement  sans délai-congé ni indemnités , outre les fautes graves commises à l’occasion du travail sanctionnées  par la législation pénale , les actes par lesquels le travailleur :

- refuse sans motif valable d’exécuter les instructions  liées à ses  obligations professionnelles , ou celles dont l’inexécution pourrait porter préjudice à l’entreprise et qui émaneraient de la hiérarchie désignée par l’employeur dans l’exercice normal de ses pouvoirs.

- divulgue sans autorisation des informations d’ordre professionnel  ou des documents internes  à l’organisme employeur.

- participe à un arrêt collectif et concerté de travail en violation des dispositions législatives en vigueur en la matière.

- commet des actes de violences.

- cause intentionnellement des dégâts matériels aux biens de l’organisme employeur.

- refuse d ’exécuter un ordre de réquisition  légalement notifié.

- consomme de l’alcool ou de la drogue à l’intérieur du lieu de travail.

Les fautes grave visées à l’article 73  sont-elles définies à titre limitatif ou simplement indicatif. La Cour suprême a statué sur cette question et elle a jugé que la liste des fautes graves visée  à l’articles 73  n’est pas limitative et ce au motif que cet article a utilisé le terme « notamment » , et que d’autres fautes graves peuvent être  prévues par le règlement intérieur de l’organisme employeur  sachant qu’en application de l’article 75 de la loi n°  90-11 , tous les organismes employeurs  occupant 20 travailleurs et plus sont tenus d’élaborer un règlement intérieur ( arrêt du 15/12/2004 dossier n° 283600).Et si l’organisme qui emploi plus de 20 travailleur n’a pas élaboré de règlement intérieur, le licenciement  du salarié  notamment pour les fautes graves non prévues par la loi n° 90-11 , peut être qualifié d’abusif  pour ce seul motif ( arrêt du 20/02/2012 dossier n° 635652).

Sont constitutifs de fautes graves  entrainant le licenciement , la rixe et les actes de violences perpétrés sur le lieu du travail alors  même  qu’aucune action au pénal n’ait été intentée pour les mêmes faits ( arrêt du 04/07/2013 dossier n° 824177),  et si une action pénale est engagée pour ces faits de violence, il n’ya pas lieu d’attendre la décision du juge pénal du moment que l’action pénale est indépendante de l’action disciplinaire  ( arrêt du 04/07/2013 dossier n° 824177).Par contre si l’acte objet des poursuites disciplinaires constitue en même temps une infraction  pénale non prévue par la liste de l’article 73, le licenciement ne peut intervenir qu’après qu’un jugement définitif ait été rendu par la juridiction pénale, et le jugement n’est qualifié de définitif  que s’il ne peut plus faite l’objet d’un recours ordinaire ou extraordinaire (arrêt du 04/04/2007 dossier n° 370294).En outre si l’employeur engage une action au pénal contre son employé pour le délit de détournement de fonds  et que suite aux poursuites engagées  un jugement définitif de relaxe a été prononcé, l’employeur est tenu d’indemniser son employé injustement accusé  pour la période au cours de laquelle la relation de travail a été suspendue et ce sans préjudice des dommages et intérêts  que le tribunal peut lui allouer en réparation du dommagee moral  ( arrêt du 03/07/2014, dossier n° 886313).

 L’abandon de poste sans motif valable  constitue une faute grave si le salarié a été préalablement mis en demeure de regagner son poste ( arrêt du 09/07/2015 dossier n° 964823) , mais il faudrait dans ce cas que l’abandon de poste soit visé dans le règlement intérieur comme étant une faute grave susceptible d’entrainer le licenciement  , et que la décision de licenciement  vise expressément  ce règlement  intérieur (arrêt du 09/07/2015 dossier n° 966887).Le salarié qui a bénéficié d’un détachement ayant entrainé la suspension de la relation de travail et qui refuse de rejoindre son poste à l’expiration de la période de détachement malgré une mise en demeure dûment  notifiée , est considéré comme ayant abandonné son poste , ce qui constitue une faute grave justifiant son licenciement  ( arrêt du 13/04/2004 dossier n° 273332).

> La grève comme motif de licenciement

La participation à une grève en violation des dispositions légales régissant le droit de grève peut être considérée comme une faute grave justifiant le licenciement. Le caractère illégal d’une grève  n’est pas laissé à l’appréciation de l’employeur mais relève du pouvoir du juge , et par conséquence  la décision de licenciement au motif que le salarié a participé à une grève illégale est nulle et doit être censurée si le caractère illégal de cette grève n’a pas été soumis au juge puis déclaré comme tel   (arrêt du 07/05/1996, dossier n° 132207).  Si le juge est saisi  par le salarié d’une demande en annulation d’une décision de licenciement pour cause de participation à une grève , le juge est tenu de stature sur l’exception d’illégalité de la grève soulevée par l’employeur , et il appartiendra dès lors à ce juge d’apprécier cette exception et d’en tirer les conséquence sur la relation de travail ( arrêt du 09/04/2008 dossier n° 400552).

Concernant le droit de  grève décidée par les salariés , la Cour suprême est intransigeante sur la  nécessité d’appliquer  les dispositions  de  la loi  n° 90-02 du 6 février 1990 relative à la prévention et au règlement des conflits collectifs de travail et à l’exercice du droit de grève modifiée et complétée par la loi n° 91-27 du 21 décembre 1991. La Cour suprême a jugé que la grève est illégale notamment  si elle n’a pas été préalablement  approuvée par  un vote à bulletin secret à la majorité des  travailleurs réunis en assemblée générale constituée d’au moins la moitié des travailleurs composant le collectif concerné et ce en application de l’article 28 de la loi n° 90-02 (arrêt du 07/04/2016 dossier n° 1014249).

> Règles applicables à l’action en annulation d’un  licenciement abusif

En application de l’article 504 du code de procédure civile et administrative, la Cour suprême a jugé que l’action tendant à contester la décision de licenciement abusif doit être introduite sous peins de forclusion dans un délai n’excédant pas 6 mois à compter de la date du procès-verbal  de non-conciliation établi par l'inspection du travail (arrêt du  04/10/2012 dossier n° 722149). Si la procédure de conciliation devant l’inspection du travail a été sanctionné par un procès-verbal de conciliation, il ya lieu à exécution de ce dernier  et en cas de refus d’exécution par l’employeur  il faudrait non pas saisir le tribunal  social en sa formation collégiale  aux fins d’exécution forcée de ce procès-verbal de conciliation ,mais il faudrait saisir  le président de ce tribunal  par requête qui délivrera une ordonnance d’exécution de ce procès-verbal sous astreinte ( arrêt du 08/10/2015 dossier n° 997369).La saisine de la section sociale du tribunal  aux fins d’annulation d’un licenciement abusif est recevable même en l’absence de la décision écrite de licenciement,  et il suffit au travailleur salarié de présenter le procès-verbal de non-conciliation établi par l’inspection du travail ( arrêt du 04/03/2009 dossier n° 487515).

La Cour suprême a jugé que le tribunal ne peut d’office requalifier un contrat à durée déterminée  en un contrat à durée indéterminée , et qu’il appartient au seul  salarié  de demander cette requalification  (arrêt du 10/01/2013 dossier n° 697035).Cette solution est logique et n’est que l’application du principe  qui interdit au  juge de statuer  ultra-petita c’est à dire  statuer au delà  des   demandes  présentées par les   parties .Si le tribunal considère le licenciement comme étant abusif ,  il octroiera au demandeur salarié les indemnités  prévues par l’article 73 -4 de la loi n° 90-11 , et par conséquent la décision du  tribunal qui octroie au salarié licencié une compensation forfaitaire  est entachée de violation de la loi (( arrêt du 07/04/2016  dossier n° 912780).

Seul le salarié lié à l’organisme employeur par un contrat à durée indéterminée a droit aux indemnisations  prévues par l’article 73-4 de la  loi n° 90-11.Si le contrat du salarié est un contrat à durée déterminé , il n’a droit à aucune compensation s’il est licencie à l’expiration de son contrat. La Cour suprême a jugé qui si le  licenciement abusif a eu lieu alors que le contrat à durée déterminée  n’a pas encore expiré, il n’y a pas lieu à l’application de l’article 73-4  mais dans ce cas le salarié a droit aux salaires de la période restante et éventuellement à des dommages et intérêts  (arrêt du 06/11/2014  dossier n° 841951).

En application de l’article 73 -4 alinéa 3 de la loi n° 90-11 modifié par la loi n° 96-21 , le jugement qui a statué sur une demande d’indemnisation  d’un licenciement abusif est un jugement définitif non susceptible d’appel  et ne peut être attaqué que par un  pourvoi en cassation devant la Cour suprême ( arrêt du 07/06/2012 dossier n° 720094).Mais si l’action du salarié introduite  au cours de l’exécution de la relation de travail en vertu d'un CDD  tend à faire requalifier son contrat de travail d’un CDD en CDI , le jugement rendu n’est pas un jugement définitif  mais  peut faire l’objet d’un appel devant la cour ( arrêt du 03/04/2014  dossier n° 850356).

> Accidents de travail

En vertu de l’article 12  de la loi n° 83-13 du 2 juillet 1983 relative aux accidents de travail et aux maladies professionnels : « Est assimilé à un accident de travail ,l’accident survenu pendant le trajet effectué par l’assuré pour se rendre à son travail ou en revenant quel que soit le mode de transport utilisé, à condition que le parcours n’ait pas été, sauf urgence ou nécessité, cas fortuit ou force majeure, interrompu ou détourné ».Ce parcours est compris entre d’une part, le lieu de travail et ,d’autre part, le lieu de résidence ou un lieu assimilé, tel que celui où le travailleur se rend habituellement, soit pour prendre ses repas ,soit  pour des motifs d’ordre familial.

La Cour suprême a jugé que si effectivement le salarié est fondé à soutenir  que l’accident dont il a été victime est un accident de travail même si cet accident est survenu hors le parcours habituel  qu’empruntait  ce dernier pour se rendre à son travail , c’est à la condition  qu’il apporte   la preuve que ce changement de parcours a été rendu nécessaire par l’urgence, la nécessité ,le cas fortuit ou la force majeur (arrêt du 06/02/2014  dossier n° 884180).En outre , l’accident  de travail  survenu hors du lieu de travail  mais en vertu d’une autorisation de sortie  délivrée par l’employeur ne suspend pas la relation de travail e par conséquent  cet accident est qualifié d’accident de travail  ( arrêt du 14/07/1998 dossier n° 166006).

L’article 9 de la loi n° 83-13 dispose que le décès ou la lésion  qui se produit soit au lieu et au temps de travail, soit en un temps voisin de l’accident , soit au cours du traitement consécutif à l’accident ,doivent être considérés , sauf preuve contraire, comme résultant du travail. En conformité avec cette  disposition  la Cour suprême a jugé que la qualification du  décès  survenu sur le lieu de travail comme étant un décès résultant du travail est une simple présomption  ( arrêt du 25/06/1990  dossier n° 59168), et qu’il est du droit  de l’organisme de sécurité  sociale d’en apporter la preuve contraire,  et par  conséquence si le ayants droits refusent une autopsie du défunt  revendiqué par la caisse de sécurité sociale aux fins de prouver que le décès ne résulte pas du travail , cette présomption tombe et il appartiendra à ces derniers  de prouver  que le décès résulte du travail ( arrêt du 12/05/1998  dossier n° 164075).

L’employeur, en cas d’accident de travail  survenu à l’un de ses salariés , est tenu de le déclarer à l’organisme de sécurité sociale dans un délai de 24 heures sauf cas de force majeur , et en cas de carence cette déclaration peut être faite par la victime, ses ayants droits, l’organisation syndicale ou l’inspection de travail dans un délai de 4 ans et ce en application de l’article 14 de loi n° 83-13 ( arrêt du 14/07/1998  dossier n° 166006)

> Calcul de la rente d’accident de travail

La victime d’un accident de travail atteinte d’une incapacité permanente de travail a droit suivant un arrêt de la Cour suprême non pas à une indemnisation forfaitaire mais à une rente ( arrêt du 08/05/2014 dossier n° 878021).Cette jurisprudence est conforme aux dispositions de l’article 38  de la loi n° 83-13 qui dispose que  la victime d’une incapacité permanente de travail a droit à une rente .Cette rente est calculée suivant la même disposition  d’après le salaire de poste moyen perçu par la victime , chez un ou plusieurs employeurs, au cours des 12 mois qui ont précédé l’arrêt de travail  consécutif à l’accident.

En tout état de cause et en application de l’article 41 de la même loi , la rente est , quel que soit le montant de la rémunération réelle, calculée sur un salaire annuel qui ne peut être inferieur à 2300 fois le taux horaire du salaire minimum garanti ( arrêt du 23/04/1990  dossier n° 59241).Le salaire  minimum qui doit être pris en considération pour le calcul de la rente est celui en vigueur à la date de l’accident et non pas celui en vigueur à la date du prononcé du jugement ( arrêt du 23/12/1985 dossier n° 39716).

Par Maitre BRAHIMI Mohamed

Avocat à la cour de Bouira

brahimimohamed54@gmail.com